Bienvenu(e) sur le répertoire des métiers de la Fonction Publique Hospitalière

« Une aide à la décision pour chacun d’entre nous »

1. En gestion des ressources humaines humaines , pourquoi faire de la GPEC ( Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ) et/ou de la GPMC ( Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences ) ?

            Trois grandes étapes font la spécificité de la GPEC :

                        * Répertorier l’existant
                        * Prévoir les évolutions
                        * Ajuster les ressources

Il convient de se mettre d’accord sur le niveau de maille

sur lequel on travaille, une maille plus large au niveau national et c’est à travers ce nouveau répertoire des métiers de la FPH la maille qui a été choisi pour faire de la prévision mais les établissements peuvent travailler au niveau de l’emploi ou de la spécificité.

Les notions d’emploi, de métier et de compétences sont en conséquence fondamentales à partager. Sans la maille métier, il est difficile de disposer des catégories de gestion adaptées pour dire quel est le besoin de l’établissement, aujourd’hui et demain.

L’agrégat métier

est défini par les activités et permet d’approcher les compétences. Appréhender les besoins en termes d’activités et donc de compétences

associées est la condition nécessaire pour les mettre en regard des ressources.

2. pourquoi l’ONEM-FPH a souhaité ce répertoire ?

Le recensement et la description de l’ensemble des métiers correspondent aujourd’hui à une véritable demande des établissements de la Fonction publique hospitalière et de leur personnel, en attente d’un outil de management dont les utilisations sont multiples: évaluation, recrutement, formation, mobilité, promotion professionnelle…

Par ailleurs, La réalisation d’un répertoire des métiers, incluant d’emblée un principe d’actualisation et de mise à jour continue, permettra d’identifier et de gérer de manière préventive les métiers émergents, ou à l’inverse menacés de disparition sous l’influence des facteurs d’évolution dans le secteur de la santé, social et médico-social.

Enfin, un répertoire des métiers constituera un cadre de référence commun, à tous les métiers des secteurs de la santé et du social, mais aussi à tous les personnels, qu’ils soient sous statut public ou privé.

3. Pourquoi une nouvelle nomenclature dans ce répertoire actualisé 2008 ?

Une architecture à 3 niveaux au lieu de 4 dans la précédente version: les familles de métiers au nombre de 9, les sous-familles de métiers et les métiers eux-mêmes. Les raisons essentielle sont la simplification et l’amélioration de l’identification des métiers.

4. A quoi peut servir le répertoire des métiers ?

- pour la gestion collective des ressources humaines

Sur la base du répertoire, il sera possible au niveau local mais aussi national, de quantifier les besoins en effectifs pour chaque métier, voire de déterminer des volumes de formation correspondants. Une gestion prévisionnelle des métiers et des compétences peut se mettre en place après avoir identifié ces effectifs par métier.

Classiquement, la finalité poursuivie reste aussi la recherche d’une représentation partagée des métiers de l’établissement relevant de la FPH.

Ensuite, et ce n’est pas le moindre des intérêts, le répertoire des métiers constitue en lui-même, un formidable outil de communication sur l’emploi, en interne en favorisant les mobilités professionnelles qu’elles soient horizontales (reconversion) ou verticales (promotion) comme en externe, en renforçant l’attractivité des métiers hospitaliers.

Enfin, à cet objectif de communication s’est greffé un objectif de gestion : se doter d’une maille d’analyse permettant de renseigner le SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) et ensuite de bâtir des tableaux de bord des ressources ou des besoins prévisionnels pour alimenter la prospective.

- pour la gestion individuelle des ressources humaines

Les fiches métiers contenues dans le répertoire, après adaptation au niveau de l’emploi ou du poste de travail, représentent pour chaque professionnel, un bon outil d’auto évaluation, utile dans le cadre d’un entretien d’évaluation, dans l’élaboration d’un projet professionnel, voire d’un bilan de compétence. Par ailleurs, en définissant des profils de compétences et des pré-requis sur un métier, elles sont une aide précieuse au recrutement.

Enfin, en identifiant des métiers de départ et des métiers cibles, elles permettent de réaliser des mobilités professionnelles et des reconversions en les instrumentant de manière efficace ( étapes, plan d'action, calendrier ...)

5. Quelles sont les limites du répertoire des métiers?

Le répertoire des métiers se situe au niveau des métiers et non au niveau des emplois au sein des établissements, ce qui signifie que le répertoire n’est pas :

- Un outil de gestion des emplois ou de postes des établissements, car la définition du métier se situe à un niveau « macro », beaucoup plus large. Ainsi un métier peut englober un ou plusieurs emplois ou spécificités par le simple fait qu’il ne prend pas en compte le mode d’organisation de chaque établissement. N’étant pas au niveau « micro » de l’établissement, le répertoire ne peut donc pas être compris comme un outil de classification.

- Un outil d’évaluation. Les savoir-faire clés ne sont pas déclinés en degrés, alors que l’évaluation des compétences repose sur l’analyse des écarts entre les compétences requises et les compétences exercées par un agent… La définition des degrés de maîtrise des savoir-faire est aussi fonction de l’établissement et de ses exigences en matière de compétences.